面接官は何を見て評価しているのか？STAR面接の仕組みと対策を解説

面接官は「感覚」と「論理」のどちらで評価しているのか

面怒苦才: 先日の面接、手応えがあったのに落ちてしまいました。何が悪かったのかまったくわからなくて…。

エンジェル: 「なぜ落ちたかわからない」という状況は、実は面接官側の評価の質にばらつきがあることが原因のひとつです。面接官の評価スタイルは大きく2種類に分けられます。

面怒苦才: 2種類というのは？

エンジェル: 一つ目は、明確な評価基準を持たず、経験や直感をもとに選考するタイプです。採用人数が少なく専任の面接官がいない企業や、欠員補充のために不定期に採用している組織では、現場のマネージャーや役員が「必要なときだけ」面接を担当するケースがあります。こうした場合、何を評価すべきかという基準そのものが整備されていないことも珍しくありません。

面怒苦才: そういう面接官が相手だと、準備しても意味がないということですか？

エンジェル: 完全に意味がないとは言えませんが、評価が面接官個人の好みや相性に左右されやすいため、対策には限界があります。一方、組織的に採用に力を入れている企業や、論理的な基準をもって選考している面接官が相手であれば、準備の効果は格段に上がります。今回紹介するSTAR面接の知識が特に有効なのは、この「行動・論理重視型」の面接官が相手のケースです。

STAR面接とは何か

面怒苦才: STAR面接というのは、具体的にどういうものですか？

エンジェル: STAR面接とは、求職者の過去の行動を段階的に掘り下げる質問フレームワークです。「行動面接（Behavioral Interview）」とも呼ばれ、GoogleやAmazonをはじめとする多くのグローバル企業が採用プロセスに取り入れていることで知られています。

面怒苦才: STARって、何かの頭文字ですか？

エンジェル: そのとおりです。4つの要素の頭文字を並べたものです。

頭文字	英語	意味
S	Situation（状況）	求職者がどのような状況・環境にいたか
T	Task（課題）	その状況においてどのような目標・困難があったか
A	Action（行動）	課題に対して何を考え、どう行動したか
R	Result（結果）	行動の結果どうなったか、そこから何を学んだか

面怒苦才: 過去の行動を4段階で掘り下げていくわけですね。でも、なぜ過去の行動を聞くんでしょう？

エンジェル: 「過去の行動は未来の行動を予測する」という考え方がベースにあります。表面的な自己PRや志望動機の言葉よりも、実際に起きた出来事における思考と行動を確認する方が、その人の仕事のやり方を正確に把握できるという発想です。面接官はSTARの流れに沿って質問を重ねることで、抽象的なアピールではなく、具体的な行動パターンと思考プロセスを評価しようとしています。

STAR面接の実例：各フェーズで何が評価されているのかを見る

面怒苦才: 実際の面接ではどんな質問が来るんですか？具体的に教えてもらえると助かります。

エンジェル: では、営業職の候補者に対してSTAR面接が行われる場面を例に見ていきましょう。各フェーズで面接官が何を確認しているかに注目してください。

エンジェル: まず最初のSituation（状況）では、面接官は「営業として、月にどのような目標を持って業務に取り組んでいましたか？」といった形で、求職者が置かれていた環境を把握しようとします。「新規契約10件獲得が月次目標でした」のように、当時の役割・数値目標などを具体的に示すことが求められます。抽象的な説明では、次のTaskへの掘り下げにつながりません。

面怒苦才: 次のTask（課題）ではどんなことを聞かれますか？

エンジェル: 「実際の達成状況はどうでしたか？」という質問で、目標と現実のギャップを明確にします。「目標10件に対して2〜3件程度の達成にとどまっていました」という回答は、課題の規模を具体的に示しています。ここでは自分の実績を過度に美化せず、事実ベースで説明することが重要です。

面怒苦才: なんとなく正直に話しすぎるのは怖い気もします…。

エンジェル: その感覚はわかりますが、STAR面接ではむしろ失敗や未達の経験であっても、そこでどう考えてどう動いたかを丁寧に言語化できている候補者の方が高く評価されることがあります。特に重視されるのがAction（行動）のフェーズです。面接官は「目標未達の原因はどこにあると分析しましたか？」「具体的にどのような部分でアプローチが不足していましたか？」「その状況に対して何か改善の行動は取りましたか？」「振り返ると、他に取れた手段はあったと思いますか？」といった質問を重ねてきます。

面怒苦才: かなり深掘りされるんですね。「特に対策はしませんでした」と答えてしまったら？

エンジェル: 問題意識や主体性の低さとして評価されるリスクがあります。重要なのは完璧な結果ではなく、課題に向き合った思考の跡です。そして最後のResult（結果）では、「今後の業務において心がけたいことがあれば教えてください」といった形で、学びと次への転用を確認します。「気合を入れます」のような抽象的な回答では学習・改善能力を示せません。「月初から行動量を逆算して管理し、週次で進捗を確認する習慣をつけたいと思っています」のように、具体的な行動変容のイメージを示すことが求められます。

面接官がSTARで本当に評価しようとしていること

面怒苦才: 結局、STAR面接を通じて面接官は何を見ているんでしょうか？

エンジェル: 主に5つのポイントを評価しています。

• 問題認識力：課題や状況を正確に把握できているか
• 主体性・行動力：困難に対して自分から動こうとしたか
• 思考の深さ：なぜそうしたのか、理由を自分の言葉で説明できるか
• 内省・学習能力：経験から何かを学び、次に活かせているか
• 再現性：同じような状況でまた同じように動けるか

面怒苦才: 「結果だけ」「きれいな成功談だけ」を話してもダメということですね。

エンジェル: そのとおりです。きれいな成功エピソードだけを用意することは、むしろ評価につながりにくいケースがあります。課題に直面したときに「何を考え、どう動いたか」を具体的に説明できるかどうかが、評価の核心です。

STAR面接を意識した面接準備の具体的な手順

面怒苦才: 理屈はわかってきました。実際にどうやって準備すればいいですか？

エンジェル: 4つのステップで準備を進めましょう。

エンジェル: ステップ1は、職務経歴書に書いた業務経験を一つひとつ取り上げ、S・T・A・Rの各視点で書き出すことです。「どんな状況だったか」「どんな目標や課題があったか」「何を考えてどう行動したか」「結果はどうで、何を学んだか」という順序で整理することで、深掘り質問に対して自然に答えられるようになります。

面怒苦才: 一つのエピソードを準備しておけば十分ですか？

エンジェル: いいえ、複数のテーマにわたって行動質問がされることがあるので、ステップ2として「リーダーシップを発揮した経験」「失敗した経験とその対応」「チームで成果を出した経験」など、テーマ別にSTARのエピソードを用意しておくことをすすめます。どのような質問にも対応しやすくなります。

面怒苦才: ステップ3の「なぜそうしたかの言語化」は、具体的にどうすればいいですか？

エンジェル: STAR面接の核心はActionの部分です。面接官は「何をしたか」だけでなく「なぜそうしたか」を聞いてくることが多くあります。行動の背景にある考え方や判断基準を自分の言葉で説明できるよう、準備段階で深掘りしておくことが重要です。そしてステップ4として、模擬面接で深掘りへの耐性をつけましょう。「なぜそう思ったのですか」「他に方法はありませんでしたか」といった追加質問を想定した模擬面接を繰り返すことで、本番でも落ち着いて対応できるようになります。一問一答の練習だけでは不十分です。

STAR面接への対応だけで内定が取れるわけではない理由

面怒苦才: STAR面接の準備さえ完璧にすれば、内定が出ると思っていいですか？

エンジェル: そこは注意が必要です。STAR面接の対策は面接通過率を高める有効な手段ですが、それだけで必ず内定が得られるわけではありません。企業ごとに「何をどう評価するか」の基準が異なるからです。

面怒苦才: たとえばどういうケースがありますか？

エンジェル: ある会社で高く評価された行動特性が、別の会社では重視されないことがあります。また、スキルや経験値が十分であっても、企業が求める人物像や文化とのマッチングが合わない場合に不採用となることは珍しくありません。知名度や規模で比較しても、大手企業の選考を通過した候補者が中堅企業の選考で落ちるケースも実際に存在します。

面怒苦才: では、STAR対策に加えて何をすればいいのでしょうか？

エンジェル: STAR形式での回答精度を上げることと同時に、応募先企業が何を重視しているかを事前にリサーチし、自分の経験の中からそれに対応するエピソードを選択することが大切です。汎用的な準備と企業固有の準備の両方を組み合わせることが、効果的な面接対策につながります。