1on1の進め方｜傾聴・質問・合意の3ステップで部下の思考と行動を引き出す

1on1を始めてみたものの、「気づくと自分（上司）ばかり話している」「盛り上がっても次のアクションが決まらない」「毎回、業務の報告を聞くだけで終わる」という経験をお持ちではないでしょうか。リクルートマネジメントソリューションズの調査でも、1on1を導入した企業が直面する課題として「上司が話しすぎてしまう」「何を話せばよいか分からない」が上位に挙げられており、実施方法の習得が多くの現場で課題とされています。

本記事では、1on1を機能させるための基本的なやり方として「傾聴→質問→合意」の3ステップを解説します。各ステップの具体的な実施方法と時間配分、よくある進行ミスの対処法を整理しているため、1on1の質を改善したい管理職・OJT担当者の方に役立てていただける内容です。なお、1on1の基本については別記事で詳しく解説しているため、まずはそちらをご確認ください。

1on1の進め方：傾聴・質問・合意の3ステップ全体像

1on1を効果的に実施するには、「傾聴」→「質問」→「合意」の3ステップで構造化することが有効とされています。この流れを意識することで、上司が一方的に話してしまう・結論が出ないまま終わるという問題に対処しやすくなります。

3ステップの役割は以下の通りです。

• 傾聴（前半）：部下の現状・課題・感情を引き出し、信頼関係の基盤を築く
• 質問（中盤）：課題の本質を掘り下げ、部下自身の思考を整理・深化させる
• 合意（終盤）：次のアクションを具体的に決め、部下のコミットメントを引き出す

この順序を守ることで、部下が主体的に話し、自ら答えを見つけていく1on1が実現しやすくなります。

傾聴の技術｜部下が話しやすい聴き方と場の作り方

傾聴は1on1の土台となる最も重要なスキルです。ただ黙って聞くのではなく、部下が安心して話せる環境を作り、感情や本音を引き出す聴き方が必要です。

基本的な傾聴の技術

うなずきと相槌
「はい」「そうですね」「なるほど」を適切なタイミングで入れることで、部下に「聴いてもらえている」という安心感を伝えられます。機械的にならないよう、部下の話の内容に合わせたタイミングで使うことが大切です。

繰り返し（リフレクション）
部下の言葉をそのまま繰り返すことで、理解を示しながら、さらに深く話してもらうきっかけを作ります。「○○ということですね」「つまり△△と感じているんですね」といった確認が効果的です。

感情の言語化
部下が感情を表現しきれていない場合、「少し困っているように見えますが」「嬉しそうですね」と代弁することで、感情を整理する手助けができます。

沈黙の活用

多くの管理職が苦手とする沈黙ですが、部下が考え込んでいる時間を少し待つことで、より本質的な話が出てくることがあります。焦って話しかけるよりも、部下の思考のペースを尊重することが傾聴の姿勢の一つです。

ただし、部下が明らかに戸惑っている様子のときは、「今何を考えていますか？」「どの部分で悩んでいますか？」といった問いかけで自然にサポートしましょう。

質問の技術｜課題を掘り下げる質問の種類と使い方

傾聴で部下の現状を把握した後は、質問を通じて課題の本質を掘り下げ、部下自身に答えを見つけてもらいます。1on1の実施方法として、質問には種類があり、場面に応じた使い分けが重要です。

オープン質問とクローズド質問

オープン質問は「どう思いますか？」「なぜそう感じるのでしょうか？」など、自由に答えてもらう質問です。部下の思考を広げ、本音を引き出す効果があります。1on1では基本的にオープン質問を中心に進めます。

クローズド質問は「AとBのどちらですか？」「一言で表すと？」など、選択肢を限定する質問です。話が広がりすぎて論点を整理したいときに活用します。オープン質問と組み合わせながら使うのが効果的です。

深掘り質問のパターン

課題の本質に近づくための深掘り質問には、以下のパターンがあります。

• 原因を探る：「その原因は何だと思いますか？」「いつ頃から感じていましたか？」
• 影響を確認する：「それによってどんな影響がありますか？」「他の業務への波及は？」
• 理想を明確化する：「本当はどうなったら良いですか？」「理想の状態を教えてください」

未来志向の質問

問題に焦点を当てすぎると部下のモチベーションが低下するおそれがあります。解決策や成長に向けた以下のような質問も取り入れましょう。

• 「この経験から何を学べそうですか？」
• 「同じ状況になったとき、どう対応しますか？」
• 「この課題が解決したら、次に挑戦したいことは？」

合意の設計｜次の行動を具体的に決める方法

1on1の最も重要な成果は、部下が次に取る具体的な行動を決めることです。曖昧な合意は実行されにくいため、「何を・いつまでに・どのように」を明確にすることが求められます。

合意すべき3つの要素

①具体的な行動（What）
「頑張ります」ではなく、「週に2回、先輩に相談する時間を設ける」「来週中に提案資料を見直す」など、行動が明確に見える形で合意します。

②期限（When）
「今度」「そのうち」ではなく、「来週の金曜日まで」「次の1on1まで」など、具体的な時期を決めます。

③成功の基準（How）
何をもって達成とするかを決めます。「3件アポイントを取る」「上司からOKをもらう」など、確認できる基準を設定します。

部下の納得度を確認する

合意内容を決めた後は、部下の本当の納得度を確認することが重要です。「やらされ感」がある状態では実行されにくいため、「この計画についてどう思いますか？」「実現可能だと感じますか？」といった確認を入れましょう。不安や懸念が出た場合は、一緒に修正することでより実行しやすい計画に整えられます。

1on1の実施時間の目安｜30分・45分・60分の設計

1on1の時間は、部下の状況や話すべき内容の深さによって調整することが大切です。以下の3パターンはあくまで目安ですが、実施設計の参考として活用してください。

30分パターン（最も汎用的な設計）

時間帯	内容	ポイント
前半（約15分）	傾聴	現状把握と課題の抽出
中盤（約10分）	質問	課題の深掘りと解決策の検討
終盤（約5分）	合意	次のアクションの決定

30分は定期的な1on1に適した設定で、集中力を維持しやすく継続しやすい点が特長です。

45分パターン（課題が複雑な場合）

時間帯	内容	ポイント
前半（約20分）	傾聴	複数の課題を整理する
中盤（約15分）	質問	優先順位をつけて深掘りする
終盤（約10分）	合意	段階的なアクションプランを作成する

60分パターン（重要な節目や深い相談）

時間帯	内容	ポイント
前半（約25分）	傾聴	背景や経緯を含めて十分に聴く
中盤（約20分）	質問	多角的な視点から検討する
終盤（約15分）	合意	中長期的な視点も含めて合意する

60分は昇格面談・キャリア相談・重要なプロジェクトの振り返りなど、特別な場面での活用に向いています。

よくある進行ミスと対処法

1on1を始めたばかりの管理職が陥りやすいミスを整理します。実際にリクルートマネジメントソリューションズの実態調査でも、「上司が話しすぎる」「何を話せばよいか分からない」が課題として挙がっており、以下のパターンへの対処が実践的な改善につながります。

上司が話しすぎてしまう

問題：部下の話を聴いているうちに、つい自分の経験談や解決策を長々と話してしまう。

対処法：1on1では、上司が話す割合を抑え、部下が話す時間を長く確保することが基本です。コーチング実務では「上司は聴く側に徹し、部下が話す時間を十分に確保する」ことが推奨されています。話したくなったときは「あなたはどう思う？」と質問で返す習慣をつけましょう。

報告だけで終わってしまう

問題：業務の進捗報告を聴くだけで終わり、部下の成長や課題解決につながらない。

対処法：報告を聴いた後に「それについてどう感じましたか？」「同じ場面があったら、次はどうしますか？」といった感情や学びを引き出す質問を加えることで、対話の深度が変わります。

結論が曖昧なまま終わる

問題：話し合いは盛り上がったが、具体的な次のステップが決まらない。

対処法：1on1の終盤5分は「今日決まったことを整理しよう」と声をかけ、合意内容を確認する時間として確保しましょう。部下に「今日の1on1で決まったことは何ですか？」と確認してもらうことで、合意の定着度が高まります。

まとめ：部下主体の1on1を継続するために

1on1を機能させる進め方のポイントは、「傾聴→質問→合意」という流れを崩さず、常に「部下が主役」という意識を持ち続けることにあります。上司の役割は、部下が自分で考え、自分で答えを見つけ、自ら行動を決められるようサポートすることです。

3ステップの実施方法を身につけるには、実践と振り返りの繰り返しが必要です。最初は進行がぎこちなく感じることがあっても、継続的に実施することで部下との対話の質が高まっていきます。まずは30分の基本設計から始め、部下の状況に合わせて少しずつ調整していくことから取り組んでみてください。